Penilaian
kinerja terhadap karyawan biasanya didasarkan pada job description yang telah
disusun oleh organisasi tersebut. Dengan demikian, baik atau buruknya kinerja
seorang karyawan dilihat dari kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas
sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, sebagaimana tercantum
dalam job description. Melakukan
pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam job description ini disebut sebagai in-role behavior (Dyne et al., 2005).
Sudah seharusnya bila organisasi mengukur kinerja karyawan tidak hanya sebatas
tugas-tugas yang terdapat dalam job description saja. Bagaimanapun diperlukan
peran ekstra demi terselesaikannya tugas-tugas itu. Kontribusi di atas dan
lebih dari deskripsi kerja formal inilah yang disebut dengan organizational
citizenship behavior (Smith et al., 2003).
Perbedaan
yang mendasar antara perilaku in-role
dengan perilaku extra-role adalah
pada reward. Pada in-role biasanya dihubungkan dengan reward dan sanksi
(hukuman), sedangkan pada extra-role
biasanya terbebas dari reward, dan perilaku yang dilakukan oleh individu tidak
diorganisir dalam reward yang akan mereka terima (Morrison, 2004). Tidak ada
insentif tambahan yang diberikan ketika individu berperilaku extra-role.
Dibandingkan dengan perilaku in-role yang dihubungkan dengan penghargaan
ekstrinsik atau penghargaan moneter, maka perilaku extra-role lebih dihubungkan
dengan penghargan intrinsik (Wright et al., 1993). Perilaku ini muncul karena
perasaan sebagai anggota organisasi dan merasa puas apabila dapat melakukan
sesuatu yang lebih kepada organisasi.
Organizational Citizenship Behavior
(OCB) merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat
kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa
perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk
tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di
tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah
karyawan" yang merupakan salah satu bentuk perilaku pro sosial, yaitu
perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag &
Resckhe. 1997:1 dalam Rahardiningtyas).
Organ
(2008) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan
secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan
fungsi efektif organisasi. Organ juga mencatat bahwa Organizational Citizenship
Behavior (OCB) ditemukan sebagai alternatif penjelasan pada hipotesis
"kepuasan berdasarkan kinerja".
Sementara
itu Dyne et al. 2005) yang mengusulkan konstruksi dari ekstra-role behavior
(ERB) yaitu perilaku yang menguntungkan organisasi dan atau cenderung
menguntungkan organisasi, secara suka rela dan melebihi apa yang menjadi
tuntutan peran (p.218). Organ (2008)
menyatakan bahwa definisi ini tidak didukung penjelasan yang cukup,
"peran pekerjaan" bagi seseorang adalah tergantung dari harapan dan
komunikasi dengan pengirim peran tersebut. Definisi teori peran ini menempatkan
OCB atau ERB dalam realisme fenomenologi, tidak dapat diobservasi dan sangat subjektif. Definisi
ini juga menganggap bahwa intensi aktor adalah "untuk menguntungkan
organisasi".
Borman
dan Motowidlo (2003) mengkonstruksi tidak hanya mendukung inti dari perilaku
itu sendiri melainkan mendukung semakin besarnya lingkungan organisasi, sosial
dan psikologis sehingga inti teknisnya berfungsi. Definisi ini tidak dibayangi
istilah sukarela, reward atau niat sang aktor melainkan perilaku yang mendukung
lingkungan organisasi, sosial dan psikologis lebih dari sekedar inti teknis.
OCB menekankan pada kontrak sosial antara individu dengan orang lain (rekan kerjanya)
dan antara individu dengan organisasi yang biasanya dibandingkan dengan
perilaku in-role yang mendasarkan pada kinerja terbatas yang diisyaratkan oleh
organisasi. Demikian pula pernyataan menurut Netemeyer et al. (dalam Allison et
al., 2001) OCB didefinisikan sebagai perilaku diatas dan melebihi peran yang
digambarkan secara formal dengan peran organisasional, kebebasan alami, dan
tidak diberi penghargaan secara langsung atau secara eksplisit dalam konteks
struktur penghargaan formal organisasi, serta penting untuk pelaksanaan yang
efektif dan suskes dari sebuah organisasi
No comments:
Post a Comment